4 طرق يمكن للقطاع العام من خلالها الاستفادة من المواهب الجديدة

بالنسبة للوكالات الحكومية، لا يزال جذب الموظفين ذوي الكفاءة والاحتفاظ بهم يمثل مشكلة ملحة. قد يعتمد حل هذه المشكلة على قدرتهم على التواصل مع جيل يُنظر إلى أعضائه على نطاق واسع على أنهم متناغمون اجتماعيًا، وإيثاريون، ومتطلبون، ودائمون رقميًا: عمال الجيل Z.

ومن المتوقع أن يشكل الجيل Z، أو الأشخاص الذين ولدوا بين عامي 1997 و2012، أكثر من 25% من القوى العاملة العالمية بحلول عام 2025.

تقدم هذه الموجة القادمة من العمال لأصحاب العمل في القطاع العام فرصة مقنعة لسد فجوة المواهب المستمرة والمتوسعة. وقد ظل التوظيف في وظائف الدولة والحكومات المحلية في حالة ركود على الرغم من الزيادة الكبيرة في فرص العمل، وفقًا لماكينزي.

ويتفق المجلس الوطني للهيئات التشريعية في الولايات مع هذا الرأي، مشيرًا إلى أن القطاع العام يتخلف كثيرًا عن أصحاب العمل في القطاع الخاص على جبهة التوظيف، مع وجود مئات الآلاف من الوظائف الحكومية الشاغرة.

كيف يمكن للقطاع العام التواصل بشكل أفضل مع الجيل Z ليصبحوا أصحاب العمل المفضلين؟ من خلال تعزيز التقدم الاجتماعي والرقمي والبيئي والثقافي بالطرق الأربع التالية:

1. تواصل معهم في مساحتهم الرقمية
2. مناشدة حساسياتهم الاجتماعية والثقافية
3. أبهرهم بالتكنولوجيا الرقمية الجذابة
4. توفير رحلة عمل شخصية

ديناميكيات مكان العمل من الجيل Z

بطبيعة الحال، يعود جزء كبير من تحدي التوظيف إلى التعويضات، وهو المجال الذي يكافح فيه القطاع العام لمواكبة الشركات الخاصة. ببساطة، يتعين على الهيئات الحكومية أن تعمل على إيجاد السبل الكفيلة بضمان قدرة زيادات الأجور وإجمالي حزم التعويضات على المنافسة مع القطاع الخاص.

وإذا لم يتمكنوا من التنافس مع القطاع الخاص على الراتب وحده، فإنهم بحاجة إلى الإبداع من خلال ترتيبات العمل المرنة والمزايا وغيرها من الامتيازات في مكان العمل التي يتردد صداها مع جيل Z.

على سبيل المثال، أعلنت نيويورك في الربيع الماضي أنها ستلغي رسوم التقديم للخدمة المدنية، وستقدم اختبارات الخدمة المدنية بشكل مستمر، وستزيد فرص العمل للأفراد ذوي الإعاقة.

كما لاحظت شركة Glassdoor في تقرير اتجاهات مكان العمل لعام 2024، فإن ديناميكيات الأجيال المتغيرة في مكان العمل قد خلقت “لحظة محورية من التغيير الثقافي لا يمكن للشركات الأمريكية تجاهلها كعاملين من الجيل Z – الذين يهتمون بشدة بالروابط المجتمعية، وبإسماع أصواتهم في مكان العمل، فالقيادة الشفافة والمستجيبة، والتنوع والشمول، تشكل حصة سريعة النمو من القوى العاملة.

1. تعرف على عمال الجيل Z أينما كانوا

لا تعد وسائل التواصل الاجتماعي، مثل YouTube وInstagram ونعم، حتى TikTok، مصدرًا رئيسيًا للأخبار بالنسبة لجيل Z فحسب، بل إنها أيضًا المكان الذي يبحثون فيه عن فرص عمل.

تتمتع الوكالات التي تركز موارد التوظيف الخاصة بها على هذه المنصات وتستخدم اللغة والصور التي تتحدث إلى حساسيات الجيل Z بأفضل فرصة لإشراك الأشخاص الذين تبحث عنهم.

علاوة على ذلك، يمكن لأقسام الموارد البشرية ذات الخبرة الاجتماعية استخدام أحدث أدوات توظيف الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي لاكتشاف المواهب الشابة الباحثة عن عمل.

2. مناشدة حساسياتهم الاجتماعية والثقافية

يمكن أيضًا تسمية العاملين من الجيل Z بـ Gen ESG أو Gen DEI بسبب دافعهم الجماعي للتوافق مع أصحاب العمل ذوي التفكير المماثل وإحداث تأثير في العمل الذي يقومون به. وهذا ليس مفاجئًا بالنظر إلى تركيبة المجموعة.

يعتبر الجيل Z أكثر تنوعًا عرقيًا وإثنيًا (48٪) من أي من أسلافه، وفقًا لمركز بيو للأبحاث، لذا فإن سجل صاحب العمل فيما يتعلق بالتنوع والمساواة والشمول مهم. يجب أن تركز قوائم الوظائف الحكومية على الفرص المتاحة للأشخاص ذوي الخلفيات المتنوعة والتزام المنظمة بالشمولية.

الأداء البيئي/الاجتماعي/الحوكمة مهم أيضًا. يعد تغير المناخ مصدر قلق كبير، وفقًا لشركة Deloitte، حيث أشار أكثر من نصف جيل Z (55٪) إلى أنهم يبحثون في التأثير البيئي للعلامة التجارية وسياساتها قبل قبول عرض العمل.

ومن ثم، يجب أن يكون أصحاب العمل قادرين على قياس جهودهم في إزالة الكربون وأداء الاستدامة الشامل والإبلاغ عنها بشفافية.

ومن المهم أيضًا أن يمنح أصحاب العمل في القطاع العام فرصًا للجيل Z لاستخدام وظائفهم لدفع التغيير في القضايا الاجتماعية. يقول ما يقرب من نصف جيل Z (44٪) إنهم رفضوا المهام بسبب مخاوف أخلاقية، في حين رفض 39٪ أصحاب العمل الذين لا يتوافقون مع قيمهم، وفقًا لتقارير ديلويت.

خلاصة القول: لجذب جيل Z، يجب على الوكالات أن تضع الخدمة العامة كوسيلة للتواصل مع قيمها واكتساب إحساس بالهدف، إلى جانب فرصة لتشكيل مجتمعاتها وعالمها بشكل هادف.

3. عمال رائعون من جيل Z بفضل التكنولوجيا الرقمية الرائعة

لا يتمتع الجيل Z بقدر كبير من التسامح تجاه التجارب الرقمية المبتذلة والمفككة كباحثين عن عمل أو موظفين. يجب على أصحاب العمل في القطاع العام أن يجعلوا التفاعلات الأولية للباحثين عن عمل من الجيل Z مع الوكالة قوية رقميًا، وسلسة، وممكنة عبر الهاتف المحمول، ومخصصة للغاية. يتوقع الموظفون المحتملون من الجيل Z أن يكونوا قادرين على التقدم للعمل، وإرسال المعلومات وتتبع تقدمهم في الوقت الفعلي طوال العملية، عبر أجهزتهم وقناتهم المفضلة.

وينطبق الشيء نفسه على رحلة الموظف. قال مات إيفانز، رئيس قسم علوم منتجات تجربة الموظفين في شركة Qualtrics، في تقرير اتجاهات تجربة الموظفين لعام 2024 الصادر عن الشركة: “إن تجربة التكنولوجيا، بالنسبة للعديد من الموظفين، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتجربة الموظف”.

“ترتبط سهولة إنجاز العمل بالرفاهية، وتتأثر بجودة الأدوات وعمليات العمل. وبالتالي، فإن لكل من وظائف الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات حصة كبيرة في كيفية إنجاز العمل وتأثيره على شعور الناس تجاه أنفسهم وشركاتهم.

نظرًا لأن العاملين من الجيل Z يتوقعون الوصول إلى الأدوات الرقمية الذكية – للتعاون والتواصل وأتمتة المهام اليدوية والعمل الميداني، على سبيل المثال – تحتاج الوكالات إلى تحديث تكنولوجيا المكاتب الخلفية الخاصة بها.

تُظهر التكنولوجيا الجديدة، التي يتم تحديثها بانتظام، التزام المؤسسة بتزويد الموظفين بالأدوات التي يحتاجونها للنجاح في عملهم.

ومع نقص المواهب في مجال تكنولوجيا المعلومات بشكل خاص، يجب على الوكالات العامة أن تستهدف الجيل Z بشكل نشط وقوي بفرص التطوير والعمل على الخدمات الرقمية الجديدة التي تواجه الجمهور والتي تحدث تأثيرًا على مستوى المجتمع. إن توفير فرص العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات المتعلقة بالمساهمة في المدن الذكية ووسائل النقل العام المتقدمة وشبكة الطاقة الذكية والطاقة المتجددة وما شابه ذلك يمكن أن يمنح الوكالات ميزة فريدة في توظيف المواهب التقنية من الجيل Z والاحتفاظ بها.

4. إضفاء الطابع الشخصي على رحلة التوظيف

يتوقع الجيل Z المرونة في العمل عن بعد إذا أرادوا ذلك وتنظيم ساعات عملهم وفقًا لأولويات أسلوب حياتهم. وينبغي للوكالات أن تقدم هذه الخيارات، حيثما أمكن، مدعومة بأدوات تعاون غنية، بالإضافة إلى الوصول عند الطلب إلى التعليم المخصص، وإعادة اكتساب المهارات، وتحسين المهارات، وموارد التدريب.

يجب أن تتاح لجميع الموظفين فرص متسقة لإثبات قيمتهم للمنظمة من خلال تزويد أصحاب العمل والمديرين بالتعليقات ورؤية مدخلاتهم التي يتم التصرف بناءً عليها. وينبغي أيضًا منحهم فرصًا للتقدم داخل الوكالة وحتى تغيير نوع العمل الذي يقومون به.

في سوق العمل الضيق، يكون لدى الباحثين عن عمل من الجيل Z توقعات عالية – والكثير من النفوذ مع – أصحاب العمل المحتملين. ومن خلال إيجاد طرق لتلبية تلك التوقعات أو تجاوزها، سيمنح أصحاب العمل في القطاع العام لأنفسهم ميزة حاسمة في التنافس على المواهب الشابة التي تعتبر بالغة الأهمية لمعالجة النقص الطويل الأمد في المواهب.

ملحوظة المحرر: ظهرت هذه المقالة لأول مرة على طريق الخمسين وأعيد نشرها هنا بإذن.